Inclusão, assédio e saúde mental

Por Júlia Ramalho

Ainda precisamos falar sobre inclusão e assédio?

Após um curso destinado a gestores, percebo que alguns líderes continuam impacientes com a pauta da inclusão e do assédio. Na perspectiva deles, se atualmente há mais mulheres nas empresas, então a questão da inclusão foi resolvida, por exemplo. Acreditam que se a empresa já abordou o tema do assédio, não precisamos retornar “à pauta desgastada”.

Desgastada para quem?

Trabalhar temas de inclusão e assédio não é tarefa de um dia e nem de um ano. É uma agenda viva que deve fazer parte da cultura da organização enquanto se torna um diferencial competitivo. Se esses temas não forem abordados por uma perspectiva estratégica e cultural, não haverá mudanças sustentáveis. Isto é, após a sensibilização de treinamentos ou cartilhas, as pessoas voltam para as velhas crenças.

Dados comprovam a necessidade da atenção contínua para a questão. O Global Gender Gap Report mostra em estudo de 2025 que são necessários 123 anos para alcançar a paridade de direitos entre homens e mulheres nas organizações.

Hoje, apenas 31% dos cargos de liderança sênior são ocupados por mulheres no cenário global. Quanto ao Brasil, ocupamos a 72ª posição no ranking global.

O mais curioso é que os argumentos são sempre os mesmos: elas que não querem, elas não estão qualificadas, elas são sobrecarregadas com tarefas do lar… Na hora de promover, muitas vezes o nome delas nem chega à mesa de avaliação. Há um viés de “pré-conceito” onde justificativas sociais são trazidas sem considerar a situação vivida. Falham os argumentos objetivos e sobram velhas narrativas.

As velhas crenças masculinas negam os estudos. Uma pesquisa da McKinsey revela que empresas com mais mulheres em posição de decisão apresentam níveis superiores de rentabilidade, inovação e retenção de talentos. Neste sentido, a questão da inclusão deixa de ser uma agenda para se tornar diferencial competitivo.

Sabemos que não adianta apresentar dados como argumentos. O viés restrito e preconceituoso é tão forte que resiste a tudo. Quando o assunto é uma crença social e inconsciente, a mudança não se dá por dados e fatos. Ao contrário, argumentos e dados tensionam ainda mais, irritando o interlocutor que não quer ouvir. Já perdi a conta de quantas vezes sou atacada nos cursos sobre assédio e ética ministrado para gestores: reviram os olhos impacientes e vociferam, tentam impor sua perspectiva histórica, sem dados que fundamentem as posições apresentadas. Baseiam-se em crenças conservadoras, reiterando o julgamento limitado sobre capacidade de trabalho de uma mulher.

O problema da inclusão é ainda mais sério. Se a justificativa de diferencial competitivo não é suficiente, o risco de assédio e adoecimento mental deveria ser. Se não temos percepção sobre a necessidade de inclusão de diferentes gêneros, raças, idades, formação, posicionamento político etc. incorremos no risco de que o preconceito tome a forma violenta e velada, podendo levar ao assédio.

Quanto mais diversa e inclusiva a cultura de uma organização, maior o respeito às diferenças. Menor o risco de assédio. Em sentido contrário, quanto maior a homogeneidade do perfil dos grupos de trabalhadores e gestores, maior é a probabilidade de problemas relacionados com assédio.

Segundo o Ministério do Trabalho, o assédio moral/sexual está intimamente ligado à um contexto de violência psicológica. Condutas repetitivas atentam contra a integridade e dignidade física ou psicológica dos indivíduos, ameaçando seus empregos e degradando o clima de trabalho.

Nada que gere um ambiente de violência psicológica pode gerar um ambiente de produtividade, ao contrário, gera um ambiente de adoecimento mental e perda de produtividade.

Quanto mais temos dificuldade de ver a diversidade e o outro como diferente, mais tendemos a impor nossas ideias e comportamentos de forma tóxica. Uma pessoa que assedia é alguém que está em posição de poder ou acredita poder exercer influência de forma desrespeitosa a uma outra pessoa diferente.

E quanto ao assédio, os dados também não mentem. Segundo relatório da KPMG, também relacionado a indicadores de 2025, aproximadamente 1/3 das pessoas nas organizações sofreram assédio nos últimos 12 meses. Desses, 58% não se sentiram seguros para denunciar o fato. Desses que não se sentiram seguros aproximadamente 50% não o fizeram por medo de exposição ou medo da integridade física e psicológica e mais 16% por medo de retaliação. E ainda, 19% por não saber quais os canais para a denúncia.

Se uma em cada três pessoas das empresas está em risco de ter sido assediado, podemos imaginar que essa situação de coação e pressão possa ter influenciado a saúde mental e produtividade delas?

Ainda há um longo caminho a ser percorrido. Inclusão, diversidade e assédio deveriam fazer parte de conversa do conselho e da alta direção nas empresas. Não se trata de “mimimi”, não se trata de vitimização e sim de ambiente saudável, de eficiência e produtividade. E quem não entende isso, vai continuar tendo dificuldade de reter pessoal e perder vantagem competitiva.

Ainda me pergunto: até quando precisaremos manter essa agenda de coisas básicas, tão básicas que nem deveríamos estar discutindo?

Ao contrário da indagação dos gestores, não, essa agenda não só não está desgastada como mal conseguiu trazer as mudanças necessárias. Quem sabe, se acordarmos a tempo, conseguiremos reduzir esse tempo de mudança trazendo mais produtividade e saúde para todos.